1.- Método de escalas gráficas.
Idénticas a las escalas continuas excepto que se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mínimo y limite máximo) para facilitar la evaluación.
ESCALAS GRÁFICAS DISCONTINUAS
La posición de las marcaciones ya esta fijada y descrita con anterioridad; el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.
2. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
- Método de elección forzada. Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para seleccionar a los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos.
El objetivo era evitar el efecto halo.
Factores a evaluar.
- Desempeño objetivo.
- Conocimiento y desempeño del cargo
- Características del individuo
- Características
Se evalúan mediante frases descriptivas de tipos de desempeño individual
En cada conjunto de frases o bloque de 2 o 4 frases el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos y deben de ser las que más se apliquen al desempeño del evaluado.
Ventajas:
•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
•Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
•Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas:
•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
•Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
•Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Un problema que se puede encontrar es la necesidad de retroalimentación.
Características
- La realiza el superior con asesoría de un especialista.
- Se entrevista a cada jefe.
- Se cumple un itinerario similar a este:Evaluación inicial, Análisis Complementario, Planeación, Seguimiento.
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creando y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial.
Características:
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
Ventajas:
- Fácil de utilizar
- Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.
- Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.
- Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.
- Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar.
Desventajas:
- No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
- Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
Formato:
5. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
•Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
•presenta resultados globales
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